2000年，勞動和社會保障部就出臺了《工資集體協商試行辦法》，但是效果不太好。實施的企業多數是形式大于內容；數量更多的中小企業、非公企業實際實施的都是少數。究其原因，首先是“辦法”出臺過早，當時的勞資問題不太明顯；客觀上，觸碰到了勞資矛盾這是私有產權組織必然存在的問題，資方是弱勢群體，怎么“集體” 呢？另外，勞動群體不懂更不會“協商”。試想，那個時侯的全國范圍內，能搞清楚人力資源管理的基本理論框架的估計都為數不多，技術層面的很多問題都解決不了，怎么“協商”呢？最后是缺少組織者，工會基本上是虛設或者壓根沒有的。一個實際中缺乏組織、“集體”不起來、不懂“協商”、問題更不突出的情況下，該 “辦法”的實施效果如何會好呢？
工資集體協商機制在國外應該說實行多年。通過有組織的，多數為工會，和資方進行談判，從而達成增長工資的目的，這的確很大程度上保證了資方的勞動權益。但是，如果仔細分析西方各國實行類似辦法和政策的背景會發現，情況各不相同。瑞典和墨西哥出現過勞資集體談判，是為了控制通貨膨脹和工資輪番上漲，而不是為了純粹地提高工人的工資。美國是在羅斯福時期，出現了企業內部無法調和的勞資矛盾的情況下，政府出面干涉實行協商制。工會組織在德國地位也非常的高，比如，到中國投資等重大事宜都要經過工會同意才可以，否則往往帶來的是罷 工、游行等過激行為。很多想到中國投資建廠的德國企業都因為這個問題無法實施企業的重大戰略決策，這自然會影響企業的發展。前一陣出現的本田汽車的某零件廠罷 工導致整間車廠停頓、富士康工廠由于漲工資壓力過大向內地遷移等新聞報道。筆者隱約感覺到了現在的勞資糾紛到了一定的程度了。
分析這次各大部委再次倡導的“工資集體協商”。筆者認為的確有利于保護最底層勞動者的權益，這和兩年前《勞動法》的意義和作用相仿。就是通過立法途徑，政府可以幫助他們追繳工資，可以要求企業必須簽訂合同、繳納保險等。但是這個政策也可能會產生一些不好的現象。著名經濟學家張五常在《中國經營報》發表文章《工資集體協商是更容易導致罷 工》、清華大學金融系主任、中國央行貨幣政策委員會委員李稻葵也曾撰文《工資集體協商機制不利于勞資和諧》，闡述了種種弊端。本文的重點不是評說利弊，而是分析問題，提出解決辦法。國家既然出臺了政策，企業自然要去執行，如何執行呢？
聯想到最近即將出臺的增加居民收入等國家政策的討論，筆者認為，政府正在從各種途徑促進社會安定、保證百姓收入增長、實施全民保障體系等措施。我國的基尼系數是0.49，城鄉和農村收入差距到底3.3倍，提高“一次分配”（主要是工資收入）是降低這一系數的途徑之一。提高居民收入、縮小收入差距，目的是為了擴大消費內需，是老百姓放心花錢，而不是存錢養老。畢竟，近兩年的國際局勢表明，歷來出口和投資的增長方式越來越難以依賴，擴大內需的第三駕馬車才是更長久的保持高速的經濟動力。
繼續擴大視野，我們會發現，該政策的出臺有更大的背景。我國已經真正進入了“老齡化”社會，“人口紅利”的效應正在逐步的消退。2000年全國第五次人口普查結果顯示，我國65歲老年人口占比達到6.69%，而國際標準是7%。
筆者從事管理咨詢多年，國內企業在最近幾年出現了一個普遍現象：用工緊張。不管是國資委下屬大型央企、全國各地的上市公司、民營中小企業，尤其是沿海一帶勞動密集型行業。招聘不到合適的人、留不住年輕有潛力的人、養不起有能力的人；更不用說適當的時候招聘到合適的人。這個現象給企業帶來了很多的困惑。究其原因，主要是企業沒有搞清楚現象背后的深層原因。以前的用工政策和管理制度過時了，不適用了。要借這個政策深入的思考企業今后的發展模式和用工制度。這是解決問題的契機，而不是法律的強迫性管制。根本上，這是個現實的企業必須面對和解決的問題，有沒有政策都要解決，有了政策就有了壓力和動力。
簡單的邏輯就是，總體的用工數量在減少，要提高工資才能雇傭合適的人。要大幅度提高人才的薪酬水平，才能使有能力的人才留用。那么，提高工資會減少企業的收益嗎？筆者認為，解決好了人力資源等管理問題，不但不會降低企業收益，還會增加收益。筆者舉例如下：熟練工和一個新員工比較，工作效率明顯高出20%以上。而提高20%的工資招聘到合適的人員一般沒有問題。同時，還要注意到由于分工和管理流程在創造價值，3個熟練工人流水線上持續作業的工作成果要高于 20%很多。
那么，工資集體協商制會不會給企業帶來其他不良影響呢？筆者認為，這是如何看待和處理的問題。前面已經闡述了如何理解和看待的問題。如何處理呢？筆者認為企業，特別是民營企業，要從下面幾個問題解決。首先，要從企業的發展模式上轉變。過去單純依靠手工制造的模式必須改變，特別是勞動密集型行業。工具的使用、現代技術的應用是重要的解決途徑，信息化、數據化的管理也可以使得管理便捷化、快速化。這就需要研發和科技投入。這是企業的重大發展戰略問題。其次，要從組織管理的角度認識自身的問題，而不是去單純管理一個一個的員工。即企業要有使命、有明確的發展戰略和發展愿景。人是活在希望中的，特別是年輕人。筆者管理咨詢的經驗是企業有發展前途、有成長空間的員工，沒有足夠高的工資，很少有人會離開自己熟悉的企業到一個陌生環境去重新適應。第三，企業要加強人力資源管理，制度要有激勵性、可操作性。制定制度要盡量的“民 主”。民 主不是所有人都參與制度制定，而是制度出臺前多方征求意見、多數人“認同”，即要求制度實行的結果要“民 主”。這樣，管理自然順暢。第四，企業員工越來越多的是有知識、有學歷的人，也要求企業同步的提高管理水平同時，加大對于員工的人文關懷。中國人重感情，但是企業千萬不可利用小恩小惠“關懷”員工。沒有那個員工幾次受騙之后還會愿意留在企業的。這要求企業構建真正的“和諧”。
針對上文的第三和第四，有人會說，那不就是吃“大鍋飯”、搞平均主義嗎？筆者認為，很少有人會從心里真的不贊同多勞多得、獎勤罰懶原則的。市場經濟的基本特征之一就是競爭，這也是企業作為一個經濟組織的重要屬性，即干的好的自然應該多得，這是個絕大多數人都會“認同”的。協商與否都是個“參與”的問題，“集體”協商也就是人數多寡問題，就是企業制定政策要“民 主”一些。民 主是什么？民 主的精要就是“參與”和“競爭”。民 主要求的結果就是多數人“認同”。試想，企業的制度如果多數人不認同，企業如何執行，企業如何發展。一個沒有發展前途的企業，員工自然會用腳投票，需要什么“集體協商”嗎？小平定的“讓少數人先富起來”，筆者理解有一個方面是少數人富起來了，多數人也窮不到哪里去。社會的貧富差距問題需要政府多方面解決，過多的要求企業提高工資待遇值得商榷。企業首先應該是自身發展，然后才是承擔部分的社會責任。
勞資矛盾本就是個企業內部應該解決的問題，有了政策更好，會促進聰明的企業主動解決問題。企業解決好了內部管理問題，有了更好的發展，工資自然會上漲。問題沒有了，政策自然也就不需要多么深刻地執行了。
